کد خبر: 334 | زمان مخابره: ۱۱:۳۸:۴۹ - دوشنبه ۲۹ فروردین ۱۳۹۰ | بدون نظر | دفعات مشاهده : 2,062 بازدید | |

استفاده از کارت امتیازدهی متوازن در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

از دیر باز توجه به مفاهیمی همچون ارزیابی عملکرد و شایسته  سالاری  و  تعالی مداری پارادایم هایی مهم و موثر می باشد . نتیجه گرایی و دستیابی به اهداف در طول قرون ، بشریت را به سمت ارزیابی و سنجش عملکرد رهنمون ساخته است . به دلیل اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد، این مقاله به بررسی آن و نیز ارائه  یکی از مدلهای ارزیابی عملکرد ( کارتهای امتیازدهی متوازن)  پرداخته  است .

نویسنده:     مهدی صادقی نیارکی
سال انتشار:     ۱۳۸۹
منبع:

مقدمه :
از دیر باز توجه به مفاهیمی همچون ارزیابی عملکرد و شایسته  سالاری  و  تعالی مداری پارادایم هایی مهم و موثر می باشد .
نتیجه گرایی و دستیابی به اهداف در طول قرون ، بشریت را به سمت ارزیابی و سنجش عملکرد رهنمون ساخته است .
به دلیل اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد، این مقاله به بررسی آن و نیز ارائه  یکی از مدلهای ارزیابی عملکرد ( کارتهای امتیازدهی متوازن)  پرداخته  است .

تعریف ارزیابی عملکرد:
ارزیابی‌ عملکرد «یعنی‌ سنجش‌ نسبی‌ عملکرد منابع  انسانی‌ در رابطه‌ با نحوه‌ انجام‌ کار مشخص‌ در یک‌ دوره‌ زمانی‌ معین‌ درمقایسه‌ با استاندارد انجام‌ کار و همچنین‌ تعیین‌ استعداد و ظرفیتهای‌ بالقوه‌ فرد به‌ منظور برنامه‌ ریزی‌ در جهت‌ به‌ فعلیت‌ در آوردن‌ آنها».

تعریف مدیریت عملکرد :
برای مدیریت عملکرد تعاریف متـعددی ارائه شـده اسـت کـه می توان به دو مورد درپی آمده اشاره کرد:
مدیریت عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان، گروه ها و افراد درون سازمان، ازطریق درک و مدیریت نمودن عملکرد دریک چارچوب توافق شده از اهداف ، استانداردها و نیازمندی هاست.»
مدیریت عملکرد فرایندی چرخه ای- مرحله ای و در حال تکامل است که وضع فعلی را در حوزه های مورد نظر مدیریت بـا استفاده از شاخص های قـابل محاسبه ، مورد سنجش قرار می دهد و سپس اطلاعات بدست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می دهد.»
مزیتهای مدیریت عملکرد :
۱)بهبود عملکرد فردی و تیمی
۲)شناسایی عملکردهای برتر جهت ارتقا
۳)توسعه و بهبود ارتباطات و روابط کاری با کارکنان
۴)ابزاری هوشمند برای اثربخشی مدیریت انسانی و دستیابی به کارایی بیشتر و ارتقای اثربخشی
۵)تقویت ارزشهای سازمانی
۶)ایجاد ادراکی مشترک در مدیران و کارمندان در مورد کاری که انجام می دهند.
کارت امتیازی متوازن :
این مدل اولین بار در سال ۱۹۹۲توسط کاپلان و نورتن در مجله Harvard Business Review  معرفی گردید. آنها نتیجه مشاهدات خود را در تحقیقی تحت عنوان اندازه گیری عملکرد در سازمان آینده ( که درسال ۱۹۹۰ صورت گرفته بود) و به نام “کارت امتیازدهی متوازن” معرفی کردند.
در سال ۱۹۹۶ ، کارت امتیازدهی متوازن  به ابزاری مدیریتی   تبدیل شد که به  سازمانها کمک     می کرد تا آرمانها و استراتژیهای خود را به فعالیتها تبدیل کنند .
کارت امتیازی متوازن شیوه مدیریت استراتژیک را در قالب پنج مؤلفه کلی زیر تبیین می کند.
۱- انجام تغییر از طریق راهبری اجرایی
۲- تبدیل استراتژی به واژهای عملیاتی
۳- تنظیم کردن سازمان بر مبنای استراتژی
۴- ایجاد انگیزه برای تنظیم استراتژی در تمام مشاغل
۵- تبعیت از استراتژی‌های تنظیم شده به عنوان یک فرآیند مستمر
متدولوژی کارت امتیازدهی متوازن بر محور برخی از مفاهی کلیدی عقاید مدیریتی پیش از خود مانند مدیریت بر مبنای ارزش و مدیریت کیفیت جامع بنا شده است . این مدل بر اساس چهار مولفه  مالی ، مشتریان ، فرآیندهای داخلی، یادگیری و رشد به اندازه گیری عملکرد کسب و کار می پردازد و تلاش می کند مابین تمای ذینفعان کلیدی یکپارچگی ایجاد کند و از طرف دیگر در راستای بهبود مستمر عملکرد راهبردی و نتایج آن به ارائه بازخوردی توام از کسب و کار داخلی و برونداد های کسب و کار بپردازد.

معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن :
کارت امتیازی متوازن، شاخصهای مالی از عملکرد گذشته را با شاخصهایی از تعیین کننده های عملکرد آینده تکمیل می کند. اهداف و شاخصهای کارت امتیازی از استراتژی و چشم انداز سازمان تعیین شده اند. این اهداف و شاخصها به عملکرد سازمان در چهار وجه می نگرند: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی، و رشد و یادگیری.
۱- وجه مالی
در این وجه کارت امتیازی متوازن، نتایج اقتصادی حاصل از اجرای استراتژی‌ها، مورد سنجش قرار می گیرند. همانگونه که در سیستم های برنامه ریزی قبل از برنامه ریزی استراتژیک و نظام های کنترلی مطابق آنها عملکرد مالی می توانست با شاخصهائی همچون سود عملیاتی و برگشت سرمایه و میزان ارزش افزوده سنجیده شود، در کارت امتیازی متوازن، بعنوان رویکردی به سنجش عملکرد و نتیجتاً ابزاری جهت کنترل، عملکرد مالی با نسبت ها و شاخص های مشابهی سنجیده می شود
رویکرد کارت امتیازی بر این نکته نیز تاکید می کند که در مراحل مختلف چرخه حیات یک سازمان (رشد، تثبیت، برداشت) مقادیر شاخص های مالی کاملا متفاوت خواهد بود و هدف گذاری بدون توجه به این امر باعث دور شدن سازمان از اهداف بلند مدت خود خواهد شد.
۲- وجه مشتری
در وجه مشتری کارت امتیازی متوازن، مدیران ابتدا بخش های مشتری و بازاری را که می خواهند در آن رقابت کنند تعیین می کنند، بخش های تعیین شده شامل مشتریان و بازار های فعلی و بالقوه خواهد بود
این وجه کارت امتیازی شامل چند شاخص عمومی اصلی و یک سری شاخص های فرعی است. شاخص های اصلی عبارت از رضایت مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتری جدید، سوددهی مشتری و سهم بازار در بخش های بازار و مشتری مورد رقابت می باشند. سری دیگر شاخص های این وجه، مربوط به سنجش عواملی هستند که برای مشتری ایجاد ارزش کرده و از این طریق وضعیت شاخص های اصلی را تعیین  می کنند
عوامل ایجاد ارزش برای مشتریان در سه گروه زیر دسته‌بندی شده‌اند:
مشخصه های محصول یا خدمت شامل زمان انتظار مشتری، قیمت، کیفیت، نحوه کارکرد، و بی همتایی (تمایز) محصول و یا خدمت.
تصور ذهنی مشتری از سازمان و شهرت و اعتبار آن که شامل تصور مردم از کیفیت کالای مورد فروش و امانت و صحت کار سازمان است.
رابطه با مشتری شامل امانتداری و قابلیت اطمینان و سرعت پاسخگوئی سازمان به مشتری و خدمات پس از فروش.

۳- وجه رشد و یادگیری
یادگیری و رشد سازمان از سه منبع اساسی نیروی انسانی، سیستم های اطلاعاتی و دستورالعمل ها و رویه های سازمانی حاصل می شود. سطح دستیابی به قابلیت ها و توانمندیهای ویژه در این منابع در وجه یادگیری و رشد کارت امتیازی مورد سنجش قرار می گیرد.
جهت سنجش اهداف مربوط به این وجه، عواملی همچون میزان دسترسی مشتری به اطلاعات و فرآیندهای داخلی توسط مدیران و کارکنان عملیاتی در خصوص سیستمهای اطلاعات ومیزان همسوئی انگیزه های پرسنل با رسالت و اهداف سازمان در خصوص دستورالعمل ها و رویه های سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند.
۴- وجه فرآیند های داخلی
در وجه فرآیندهای داخلی کارت امتیازی متوازن، مدیران ابتدا فرآیندهای داخلی کلیدی را که باید جهت اجرای استراتژی بر آنها تأکید شود معین می کنند (این فرآیندها سازمان را به ایجاد ارزش برای جذب و حفظ مشتری مورد نظر وتأمین انتظارات سهامداران قادرمی سازند
هر واحد کسب و کاری مجموعه فرآیندهای خاصی جهت ایجاد ارزش برای مشتریان و نتایج مالی برای سهامداران دارد. رویکرد کارت امتیازی مدل زنجیره ارزش را به عنوان الگوی عمومی جهت بکارگیری در وجه فرآیندهای داخلی انتخاب می کند، که شامل سه فرآیند نوآوری، فرآیندهای عملیات و خدمات پس از فروش می باشد.
هم‌اکنون بیش از هزاران شرکت کوچک و بزرگ در دنیا برای دستیابی به سرآمدی عملکرد از BSC استفاده می‌کنند. از جمله آنها می‌توان به جنرال‌الکتریک، تویوتا، وستینگهاوس، سونی و … اشاره کرد.

وزارت انرژی ایالات متحده امریکا
در این وزارتخانه، برنامه‌های عملیاتی بر اساس رویکرد BSC  تنظیم و ارزیابی می‌شود. در چندساله اخیر، برنامه‌ها از شفافیت و دقت بیشتری برخوردار شده است.

شرکت پست دریایی امریکا
در این شرکت با استفاده از کارت امتیازی متوازن و با تاکید بر جنبه‌های مورد توجه در آن، نتایج مطلوبی حاصل شده و شرکت در عرصه ملی و بین‌المللی در حال شکوفایی روزافزونی است. همچنین، رویکرد مزبور از هماهنگی بالایی با دیگر ابزار و رویکردهای مورد استفاده در شرکت برخوردار شده است.
روش انجام  ارزیابی متوازن :
۱٫ تعیین اندازه سازمان
۲٫ تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان
۳٫ تثبیت چشم انداز
۴٫ تعیین استراتژیهای سازمان
۵٫ . تعیین وجه های مناسب برای شرکت
۶٫  تدوین اهداف استراتژیک برای جنبه های تعیین شده
۷٫ تعیین عوامل حیاتی موفقیت
۸٫ ایجاد مجموعه ای از معیارهای متوازن برای دستیابی به اهداف
۹٫ تعیین روابط علت و معلولی مابین معیارها
۱۰٫ تعیین حد نصاب ها برای معیارها
۱۱٫ گردآوری و تحلیل داده ها
۱۲٫ بازنگری معیارها

نتیجه گیری :
تمامی آنچه که ذکر گردید. می تواند مارا بر آن دارد تا از کارت امتیازدهی متوازن بعنوان مرکز شبکه عصبی سازمان یعنی محور برنامه ریزی ، اجرا و کنترل یاد کنیم .  و سازمان را در مسیر تعالی رهنمون سازیم.
همچنین یکی از وجوه اصلی کارت امتیازدهی متوازن ، وجه رشد و یادگیری می باشد که ارتباطی نزدیک با وظایف مدیریت منابع انسانی دارد . امتیاز ات در این وجه ، نشاندهنده عملکرد بهینه مدیریت منابع انسانی در سازمانها می باشد .
منابع و مناخذ :

– منایع اینترنتی
– افشار ، مازیار – ” کنترل استراتژیک کارت امتیازدهی متوازن ” مجله روش ، شماره ۹۰، بهمن ۸۳ ، ص ۵۰
– بختیاری ، پرویز – اله قلی ، صنم –   خزایی ، آناهیتا  ”    ارزیابی متوازن – گام به گام ، راهنمای طراحی و پیاده سازی “‌ انتشارات سازمان مدیریت صنعتی ، ۱۳۸۶
– www.12manage.com/methods_balancedscorecard.html
– Kaplan,R.S and D.P. Norton.1992.” the balanced scorecard- measures that drive performance. Harvard business review ( January- February):71-79



ارسال نظر


آخرین خبرها